始末書とは？顛末書との違いや提出拒否のペナルティと書き方全解説

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サラリーマンの間で根強く囁かれる「始末書を1回でも書いたらクビ（解雇）になる」という言説は、労働法の現実から見れば明確な誇張です。日本の労働契約法第16条では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効」と規定されており、数回の過失で即座に解雇が認められる余地はありません。

では、なぜ始末書がクビになる理由として警戒されるのでしょうか。それは、始末書が「将来の懲戒解雇に向けた証拠の積み上げ」として使われるためです。企業側が従業員を普通解雇あるいは懲戒解雇する際、過去にどのような指導や処分を行い、改善の機会を与えたかを立証しなければなりません。過去に提出された複数枚の始末書は、「度重なる非行に対し反省を促したが改善が見られなかった」という企業側の正当性を裏付ける動かぬ証拠として機能してしまうのです。

短期的・直接的に降りかかるペナルティとしては、始末書による懲戒処分とそれに付随する減給処分が挙げられます。

多くの企業の就業規則では、最も軽微な懲戒処分として「戒告（口頭での厳重注意）」や「譴責（始末書を提出させて将来を戒める処分）」が定められています。さらに過失の度合いが重い場合、就業規則に基づく減給処分が科される事態に至ります。ただし、労働基準法第91条によって減給の制裁には厳格な上限が課されており、企業が自由に給与を削ることは禁じられています。

• 1回の事案に対する減給額：平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
• 総額の制限：1つの賃金支払期（1ヶ月）における総額が、賃金総額の10分の1を超えてはならない

なお、始末書の人事評価への影響は避けられません。直近の人事考課におけるマイナス査定、賞与（ボーナス）の減額、昇格試験の推薦見送りなど、一定期間のキャリア停滞を招く要因には直結します。だからこそ、理不尽な責任転嫁を唯々諾々と受け入れて署名することは、将来にわたって大きなリスクを背負い込む行為に他なりません。