勤続年数の計算で損しない！端数処理・休職期間とエクセル完全解説

勤続年数の計算で損しない！端数処理・休職期間とエクセル完全解説にまつわる興味深い視点を詳しく紐解きます。

勤続年数を計算する際、最も多くの人が頭を抱えるのが勤続年数端数処理と休職期間の算入除外の取り扱いです。ネット上の質問サイトや社内窓口でも「15日働いた端数は切り捨てられるのか」「体調不良で休職した半年間はカウントから消えるのか」といった切実な声が絶えません。

端数処理には「税務上のルール」と「各企業の就業規則」という2つの全く異なる基準が存在します。所得税法が定める退職所得控除の計算方法においては、勤続年数に1日でも端数（余りの月日）があれば、無条件で1年に切り上げるという納税者に極めて有利な強行規定が敷かれています。例えば在籍期間が「10年と1日」であれば、税務上の勤続年数は「11年」として計算され、控除枠が40万円分上乗せされます。

しかし、勤務先から支給される退職金そのものを算出する退職金勤続年数計算は話が別です。労働基準法には退職金の支払い義務や算出基準に関する一律の規定がなく、各企業の退職金規程に委ねられています。主なパターンとしては以下の3つに分かれます。

• 満年・月割り計算：1年未満の端数月を「12分の○ヶ月」として按分して支給額に反映する方式。
• 四捨五入・繰り上げ方式：6ヶ月以上の端数は1年に切り上げ、6ヶ月未満は切り捨てる方式。
• 完全切り捨て方式：満1年未満の端数月日を一切切り捨てて満年数のみを対象とする方式。

私傷病休職や留学休職を挟んだ場合、社内退職金の計算では「休職期間を除外する」と定めている企業が民間統計でも約7割に達します。一方で、法令に基づく育児休業と勤続年数の関係には注意が必要です。育児・介護休業法第10条では、育休取得を理由とした不利益取り扱いが厳格に禁止されており、休業期間を退職金の算定基礎から機械的に除外する運用は、公序良俗や法解釈の観点から労務トラブルへ発展するリスクを孕んでいます。