内定承諾後の辞退は違法か？損害賠償の真相と穏便に断る手順・文例

内定承諾後の辞退は違法か？損害賠償の真相と穏便に断る手順・文例の基礎知識と応用に迫る! わかりやすい言葉で紐解きます。

結論から述べると、内定承諾書（入社承諾書や誓約書）に署名・捺印して提出した後であっても、労働者側からの内定辞退は法的に完全に自由です。企業がどれほど書類上で「正当な理由のない辞退は認めない」といった文言を記載していても、それによって憲法や労働法が保障する「職業選択の自由」を奪うことはできません。

法律上、企業の採用内定通知と応募者の承諾によって「始期付解約権留保付雇用契約」が成立したとみなされます。雇用契約が成立している以上、解約に関しては民法第627条第1項の規定が適用されます。同条では「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定められています。つまり、入社予定日の2週間前までに辞退の意思を伝えれば、法律上は何の瑕疵もなく契約を終了させることが可能です。

多くの求職者が最も恐れる「損害賠償請求」についても、実務上ほぼ成立しません。過去の主要な裁判例を見ても、採用活動にかかった求人広告費や面接費用は企業の通常の事業リスクとみなされ、個別の内定辞退者に請求することは認められていません。例外的に損害賠償が認められるのは、入社直前まで長期にわたり強固に入社意思を示し続け、企業側に専用の特注機材購入や高額な研修費の前払い、海外赴任手配などを故意に行わせた上で直前に反故にするような「著しく信義則に反する極端なケース」に限られます。通常の就職・転職活動における辞退で損害賠償が認められる判例は皆無に等しいのが実情です。