内定承諾の複数キープは違法？損害賠償の真相とバレるリスク徹底解剖

内定承諾の複数キープは違法？損害賠償の真相とバレるリスク徹底解剖に関する疑問や疑問点をわかりやすくまとめました。要点を確実におさえることができます。

「内定承諾書に署名捺印して提出した以上、他社に行くのは契約違反で違法ではないのか」と怯える就活生は少なくありません。内定承諾書法的拘束力に関する結論を言えば、内定承諾書自体に学生側をその企業に縛り付ける強い強制力はありません。

最高裁判所の判例（大日本印刷事件など）において、企業の採用内定通知と学生の承諾によって成立するのは「始期付解約権留保付労働契約」と解釈されています。つまり、法的な労働契約自体は成立しているものの、学生側には民法上の退職・契約解除の自由が保障されている状態です。

ここで極めて重要な法的根拠となるのが民法第627条第1項です。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」

法律上、雇用期間に定めのない労働契約は、原則として申し入れから2週間が経過すれば労働者の意思で一方的に解約できます。入社日の2週間前までに正式に辞退の意思を伝えれば、法的な契約関係は適法に終了します。したがって、内定承諾書提出後の辞退そのものが直ちに違法行為（不法行為）と見なされることは法構造上ありません。

では、まことしやかに囁かれる内定承諾複数損害賠償の噂は完全なデマなのでしょうか。労働法を専門とする弁護士の見解によると、過去の判例において就活生が入社を辞退したことに対して数千万円規模の損害賠償が認められた実例はほぼ皆無です。企業側が負担した採用広告費や選考人件費は、企業が採用活動を行ううえでの通常の事業リスクと解釈されるためです。

ただし、損害賠償リスクが100%存在しないと慢心するのは早計です。例えば、学生のために高額な個別研修を受講させたり、海外留学の手配を完了させたりした直後に辞退した場合や、入社式当日に連絡もなく姿を消すなど「信義則上の義務に著しく反する悪質な行為」があった場合には、例外的に実費相当額の損害賠償義務が認められる余地が残されています。違法ではないからといって、無責任な行動が許されているわけではありません。