即時解雇を可能にする「解雇予告除外認定」の手続きと労基署の審査基準

即時解雇を可能にする「解雇予告除外認定」の手続きと労基署の審査基準にまつわる興味深い視点を詳しく紐解きます。

実務において懲戒事案が発生した際、どのような手順で懲戒解雇と除外認定の手続きを進めるべきか、段取りを誤ると手続き自体が無効化する恐れがあります。

原則として、解雇予告除外認定は「解雇の意思表示を行う前」に申請・取得するのが法的な大原則です。実務フローは以下の通りに進めます。

1. 社内事実調査と証拠の固定：関係者ヒアリング、デジタルフォレンジック、ログ解析、本人の自認書の取得などを徹底します。
2. 弁明の機会の付与：本人に対して処分の理由を告知し、弁明を聴取した議事録を作成します。
3. 解雇予告除外認定申請書の提出：所轄の労働基準監督署へ申請書と疎明資料を持参・提出します。
4. 労基署による調査・聴取：労基署の監督官が会社側、および必要に応じて本人からも事情聴取を行います。
5. 認定書の交付・解雇の通告：「認定通知書」が交付された後、本人へ解雇辞令（懲戒解雇通知書）を正式に交付します。

解雇予告除外認定申請書の書き方における最大の急所は、「解雇しようとする理由」欄の具体性と客観性です。「勤務態度が不良であるため」といった曖昧な記述では受理されず、発生日時、被害金額、違反した就業規則の条項、本人の弁明内容を時系列で論理的に記載する必要があります。