内々定承諾後の辞退は違法？損害賠償やオワハラの真相と穏便な伝え方

内々定承諾後の辞退は違法？損害賠償やオワハラの真相と穏便な伝え方とは一体何なのか? 背景や要点を丁寧に紐解いて紹介します。

ネット上の掲示板やSNSでは「内々定承諾書にサインしたらもう辞退できない」「損害賠償を請求された」といった不安を煽る書き込みが見受けられます。しかし、労働法務および民法の観点から整理すると、これらの噂の多くは法的な根拠を欠いています。

正式な内定（10月1日以降に成立する「始期付解約権留保付労働契約」）の前段階である「内々定」は、法律上は労働契約が成立していない「採用内定の確約・通知」に過ぎません。したがって、内々定の通知を受け取って承諾の意思を示していたとしても、学生側からの辞退は何の制約もなく自由に行うことが可能です。

仮に10月1日を過ぎて正式な内定承諾書を取り交わした状態であっても、民法第627条第1項には「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と明記されています。つまり、法律上は入社日の2週間前までに辞退の意思を通知すれば、労働契約を適法に解除できます。

さらに「損害賠償請求の真相」について言えば、企業側が学生に対して研修費や採用コストの補填を請求し、裁判で認められた判例は通常の就活プロセスにおいて存在しません。企業が被る採用活動の経費は事業上の通常リスクとみなされるため、脅迫めいた損害賠償の通告に怯える必要は一切ありません。