嫌な仕事の押し付けはパワハラ？違法性の判断基準と身を守る完全防衛策

嫌な仕事の押し付けはパワハラ？違法性の判断基準と身を守る完全防衛策の真相や最新動向に迫る! 専門的な視点でご紹介しています。

嫌な仕事を押し付ける行為は、厚生労働省 パワハラ6類型のうち、主に「過大な要求」および「過小な要求」に該当します。具体的にどのようなケースが法的な違法基準に達するのか、以下の比較表に整理しました。

パワハラ類型典型的な押し付けの手口・実態パワハラ 過大な要求 該当基準違法性・リスクの評価過大な要求
（業務上不要・遂行不能）1人では到底終わらない残業前提の作業量、研修なしでの過酷なノルマ、泥沼化したクレーム処理の単独押し付け肉体的・精神的な限界を超える過重労働、達成不可能な期日の強制、同僚との明らかな配分格差極めて高い。うつ病発症時に労災認定の有力な根拠となる。安全配慮義務違反に直結。過小な要求
（能力とかけ離れた軽微な仕事）専門職や総合職に対して終日コピー取り、シュレッダー係、清掃、給湯室の雑務のみを命じる退職に追い込む目的での隔離、合理的な事業上の理由がない極端な低レベル業務の継続付与高い。いわゆる「追い出し部屋」手法として違法判決が相次ぐ典型パターン。職場の雑用押し付け
（特定個人への偏重）電話番、お茶汲み、ゴミ出し、イベント幹事などを特定の性別や特定の後輩社員にのみ恒常的に押し付ける職務分掌規程の逸脱、ローテーション制度の形骸化、性差別・個人的感情に基づく配分中〜高。職場の雑用押し付け 違法性は、反復継続性と嫌がらせの動機が立証されれば違法と判断される。人間関係からの切り離し
（隔離・仲間外れ）他社員と離れた別室での単独作業、全体連絡網からの除外、必要な情報共有を遮断した上でのトラブル処理集団からの意図的な疎外、職責を果たす上で必須の業務情報の意図的な隠蔽極めて高い。精神的苦痛が大きく、民事訴訟での慰謝料請求が認められやすい。

とくに問題視されるのは、「過大な要求」です。単に残業時間が多いだけでなく、他の同僚は定時で帰宅しているにもかかわらず、特定社員にのみ非合理的なボリュームの案件を集中させる行為は、業務の相当性を完全に欠いています。経営合理化が進む職場環境において、一部の従順な社員に負荷を転嫁するケースが各地の労働局でも多数報告されています。