勤続1年未満の育休は可能？給付金の落とし穴と労使協定の真実

勤続1年未満の育休は可能？給付金の落とし穴と労使協定の真実の基礎知識と応用に迫る! わかりやすい言葉でご紹介しています。

「入社1年未満の社員は育休を取得できない」という認識は、半分正しく、半分は誤りです。かつての法律では、特に契約社員やパートといった有期雇用者に対して「勤続1年以上」が法律上の必須要件として課されていました。しかし、近年の育児介護休業法 改正 最新の動向において、2026年4月にその一律の要件は撤廃され、法律上の原則として勤続1年未満であっても育児休業を申し出ることが可能になっています。

しかし、ここに極めて大きな落とし穴が存在します。法律は一律の縛りをなくした一方で、企業が過半数労働組合（または過半数代表者）と書面で締結する「労使協定 除外要件」を依然として有効な仕組みとして認めている点です。会社側が労使協定において「入社1年未満の労働者を育休の対象から除外する」旨を定めている場合、従業員からの申し出を法的に拒絶することが認められています。

このルールは正社員だけでなく、パート 派遣 育休 1年未満のケースでも全く同様に適用されます。就業規則や労使協定の文面を確認しないまま「法律が変わったから無条件で休める」と思い込んでいると、妊娠や出産を報告した段階で会社から拒絶され、キャリアプランの変更を余儀なくされる事態に直面しかねません。

一方で、絶対に混同してはならないのが産前産後休業 勤続年数 条件です。産前6週間・産後8週間の「産休」は労働基準法第65条によって定められた権利であり、労使協定による除外は一切認められていません。たとえ入社初日であっても、パートや派遣であっても、申請すれば確実に取得できます。企業側が「1年未満だから産休も無理」と告げてきた場合は明らかな違法行為に該当します。